Uma nova geração, novos desafios
A chegada da Geração Z ao mercado de trabalho — jovens nascidos entre meados da década de 1990 e 2010 — trouxe expectativas promissoras. Criativos, digitais, conectados a causas sociais e atentos ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, eles vêm sendo vistos como uma geração de ruptura.
Mas nos bastidores das empresas, o discurso começa a se tornar mais cauteloso. Muitos gestores relatam dificuldade em engajar e reter esses profissionais. A fala é recorrente: comportamentos como pouca resiliência, impaciência diante de processos e baixa tolerância a feedbacks mais diretos estão se tornando desafios na convivência intergeracional.
Em meio a esse cenário, a valorização da experiência e o fortalecimento da diversidade geracional voltaram ao centro das decisões.
Essa não é apenas uma tendência de momento, mas uma estratégia de longo prazo que tem sido recomendada por consultorias globais e cada vez mais integrada à agenda ESG e aos pilares de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Afinal, equipes intergeracionais oferecem uma combinação única de inovação e maturidade, velocidade e estabilidade.
O que os dados revelam?
Um estudo da McKinsey & Company mostrou que mais de um quarto dos jovens entre 18 e 24 anos deixaram seus empregos por não se sentirem conectados aos valores ou à rotina das empresas — um sinal claro de desalinhamento entre expectativas e realidade no ambiente de trabalho.
A Harvard Business Review aponta que a Geração Z busca autonomia, propósito e equilíbrio, mas muitas vezes se frustra em ambientes que exigem resiliência, organização e entrega sob pressão.
Já a MIT Sloan Management Review reforça que empresas com práticas sólidas de integração entre gerações tendem a apresentar maior produtividade, retenção de talentos e inovação sustentável.
O retorno da experiência como diferencial
Diante da instabilidade provocada por altas taxas de turnover, muitas empresas estão revalorizando profissionais mais experientes — da Geração X e até Baby Boomers — que trazem consistência, visão de longo prazo e inteligência emocional para lidar com cenários diversos.
Dados da OECD mostram que empresas com estrutura etária equilibrada têm menor rotatividade e produtividade mais alta, pois a interação intergeracional amplia a eficiência individual.
Quando essas trajetórias se encontram com o potencial da Geração Z, surgem times mais completos, colaborativos e estratégicos.
Construir pontes: mais do que contratar, é integrar
Os programas de diversidade geracional não são apenas sobre representatividade — mas sobre integração real e intencional. As empresas que estão liderando esse movimento costumam adotar práticas como:
- Mentoria reversa, em que jovens e seniores trocam aprendizados genuínos
- Projetos intergeracionais, com metas compartilhadas e gestão colaborativa
- Ajustes na comunicação interna e nas lideranças, com linguagem inclusiva e escuta ativa
- Revisão de políticas de contratação e retenção, valorizando competências em todas as idades
Para começar agora: 3 perguntas que toda liderança pode se fazer
Antes de estruturar um programa, vale olhar para dentro. Essas perguntas ajudam a começar:
- Nosso time é composto por diferentes gerações ou há um perfil dominante?
- Temos práticas que valorizam talentos experientes ou seguimos privilegiando juventude?
- Estamos criando espaços de troca real entre colaboradores de diferentes idades?
Esse olhar interno pode revelar potenciais escondidos e evitar desperdício de talentos — jovens ou maduros.
Conclusão
A diversidade geracional é mais do que um discurso bonito. Ela está diretamente ligada à inovação, à construção de cultura sólida e ao desempenho sustentável. Em tempos de mudança acelerada, ter ao lado quem sabe ousar — e quem sabe sustentar — pode ser o equilíbrio que faltava.
